Intr-un context dinamic si in continua transformare, avem nevoie sa fim conectati in permanenta la ce se intampla in jurul nostru si sa acordam atentie lucrurilor care ne pot impacta stilul de viata, cariera, modelele de business, viziunea sau chiar comportamentele interumane si fata de tehnologie. La Tomorrow@Work am vorbit despre toate aceste aspecte in contextul fortei de munca si adaptabilitatea noastra fata de schimbarile prezente si viitoare.
Am abordat subiectele la nivel macro, dar si micro, aplicat pe situatii si cazuri concrete. Am dat curs discutiei alaturi de Andre de Wit – Dean, LEADERSHIP ACADEMY AMSTERDAM, impreuna cu care am analizat situatia dinamicii schimbarii la nivel macro si care ne-a vorbit despre importanta strategiei de business corelata cu cea a leadership-ului si a rolului departamentelor de HR intr-o organizatie: ‘We live in a VUCA world and it is essential to adjust your leadership strategy to your business strategy. Your company has to react to the world around them and I think the most important task of HR department is to take care of leadership in the organization.‘
Intr-o viziune holistica am continuat discutia alaturi de Andreea Mihnea – HR Director Romania and Moldova, EY. Despre caracteristicile generatiei Z, Andreea sustine ca suntem martorii unei generatii care cere si ofera autenticitate, sharing, consuma continut de pe social media, ‘este o generatie independenta, pragmatica, are un comportament de cumparare diferit, vrea libertate si transparenta.‘ Gig economy este mediul care prevaleaza forta de munca ce nu este permanenta, ci on demand, iar daca vorbim despre situatia actuala, specialistii confirma tranzitia catre fenomenul de unbundling in campul fortei de munca – ‘A crescut numarul contractorilor, iar in viitor tendintele se indreapta catre un model de lucru mai flexibil si agil – freelancers, chatbots, centers of excellence, asta pentru ca schimbarea ne obliga la adaptabilitate. Daca ne uitam pe cifre, la plecarea unui angajat dintr-o companie se pierde 40% din know-how.‘, Andreea Mihnea.
Stim deja ca schimbarea este noua regula a prezentului. Gabriela Neamtu – HR Manager, MOL Romania confirma mai mult decat atat: ‘Este vorba de schimbare atat in zona de tehnologie, cat si in zona asteptarilor angajatilor, dar si a angajatorilor. Angajatii incep sa stea in companii sau sa le aleaga in functie de valorile acestora. De asemenea, rolul departamentelor de HR incepe sa capete valente strategice, mai degraba decat administrative. Suntem vazuti ca business partners, alaturi de care organizatiile creeaza medii de lucru competitive in piata.‘
In ceea ce priveste data management in sectorul resurselor umane, ‘In 2017, 57% din organizatii isi stocau datele in Cloud, iar 73% din companii si-au propus sa isi migreze procesele in Cloud in urmatorii 2 ani‘, sustine Aurelian Chitez – Sales Director Romanian Software. Odata cu automatizarea proceselor de lucru, Aurelian este de parere ca adoptarea unui sistem care sa ajute in acest proces ‘creste eficienta si productivitatea echipelor, riscul unor erori sau calcule gresti este diminuat, si in acelsi timp, actualizarea constanta a soft-ului te fereste de nerespectarea unor modificari care apar in legislatie.‘
Despre employee satisfaction auzim vorbindu-se tot mai des, iar fericirea angajatilor la locul de munca este un aspect din ce in ce mai important pentru angajatori. Evie Filissiadi – Country Manager Marks & Spencer sustine ca angajatii de azi pun pret pe implicarea companiilor in initiativele de CSR, pe dezvoltare si procesele de invatare continua, cat si pe practicile pe care le adopta compania pentru retentia si loializarea angajatilor. ‘Angajatii lucreaza pentru companii care au o misiune si se implica in activitatile si binele comunitatii. Angajatorii ar trebui sa exploreze si sa experimenteze noi metode de a creste productivitatea si dezvoltarea angajatilor, ceea ce va deservi ambelor parti: atat tie, ca angajator, cat si angajatului, care se va simti motivat si va avea o satisfactie mai mare a ceea ce semnifica pentru el locul de munca.‘
In ceea ce priveste integrarea noilor generatii pe piata muncii, in prezent ne confruntam cu provocarea proceselor de mentorat, care sunt bi-directionale. Sergio de la Calle Asensio – Head of Change Management & Adoption in HR Transformation, Telefonica a vorbit despre importanta modelelor intr-o companie si cum influenteaza aceastea activitatea si comportamentele celorlalti angajati: ‘Intotdeauna avem ceva de invatat, de oriunde si de la oricine. In prezent, vorbim despre o schimbare de roluri – junior professionals sunt mentori pentru seniors, asta pentru ca un astfel de schimb de experienta nu poate avea decat un rezultat benefic atat pentru angajati, cat si pentru companie. Juniorii vin cu abilitatile digitale, provoaca noi metode de a gestiona modele de lucru traditionale, pe cand seniorii vin in completare cu experienta implementarii unor proiecte complexe, sfaturi in ceea ce priveste dezvoltarea profesionala si sunt mai aproape de structura si core-ul business-ului.‘
Intr-o era transformationala, invitatii nostri au discutat aspecte care impacteaza companiile, angajatii si procesele. ‘Cred ca mai mult ca oricand, vorbim acum despre o nevoie de specializare, iar focusul companiilor este asupra oamenilor din organizatii. Paradigma in ceea ce priveste asteptarea de la un leader s-a schimbat foarte mult. Nu mai vorbim doar de transmiterea unor informatii, ci de schimbarea comportamentelor.‘, Diana Bocaneala – Global head of people operations programmes and change, Endava.
Nevoia de specializare nu este singura care se pronunta, ci observam si nevoia de schimbare culturala, axata pe binele angajatilor, iar rolul departamentului de HR se indreapta catre o directie strategica, cu rol de partener de business. Aceasta abordare este din ce in ce mai intalnita in randul companiilor: ‘Tehnologia a intrat in vietile noastre, ne focusam sa fim aliniati cu noutatile si inovatiile tehnologice, dar si mai mult, ne uitam mai atent la nevoile angajatilor nostri. Am dezvoltat ambasadori care vorbesc cu oamenii din companii, implicam in actiunile de HR nu numai angajati, ci si colegi din alte departamente.‘, Andreea Ion – HR Director, Policolor.
Varietatea practicilor la nivelul departamentelor de HR este tot mai specifica, in functie de caracteristicile business-ului, iar foarte multi oameni de HR se pliaza pe business-urile pe care le reprezinta: ‘Noi ne-am focusat pe component strategica a departamentului de HR, am creat zona asta pentru a ne elibera intr-o masura de zona de executie. Am adus o colega din operational in HR, iar aceasta tranzitie a fost mai mult decat benefica. La fel si cu practica de a iesi din birouri, sa fim aproape de oameni si sa vorbim cu ei. E nevoie sa fim in terenul lor. Pentru mine, de exemplu, o vizita in magazin reprezinta un cumul de insight-uri.‘, Ileana Alexandru – HR Vice President, Mega Image.
In acelasi timp, adaptabilitatea la angajatul modern obliga departamentele de HR sa incerce sa fie creative si sa mearga pe idea de personalizare: ‘In IT competitivitatea e foarte mare, insa e foarte simplu sa mergi catre colegi, sa ii intrebi ce nevoi au, ce ii motiveaza. Un pachet de beneficii personalizat, tool-urile necesare, sa le oferi cadrul necesar in care sa isi exerseze pasiunile sunt doar cateva dintre practicile pe care le folosim pentru zona de retentie si loializare.‘, Sonia Bighiu – Talent Acquisition Leader EMEA, UiPath.
Alaturi de noi a fost in cea de-a doua zi Ruud Rikhof – Managing Partner, KENNEDYFITCH, care ne-a prezentat la scara larga evolutia societatii in context profesional si tehnologic si de asemenea, care sunt directiile catre care ne indreptam. ‘Acum 12 ani societatea a avut un punct de ruptura – era ocupata sa gestioneze criza care aparuse la acel moment, incat a uitat ca tehnologia evolueaza si trebuie integrata pas cu pas.’
Procesele de invatare sunt la fel de specifice in functie de modelul business-ului, iar Madalina Camarasu – Program Manager, Global Leadership Development, UiPath vorbeste despre modelul lor de invatare: ‘Noi am adoptat o strategie de blended learning – o combinatie de acces la resurse online. Am adus componenta de coaching, dar si pe cea de implementare si in functie de nevoile specifice, scoatem sau adaugam experiente. Ne uitam foarte mult la mastery, autonomy si purpose. In momentul in care ai o crestere precum cea pe care am avut-o noi, e clar ca avem nevoie sa ne raportam la munca in combinatie cu stilul de viata.‘
Schimbarea si rezistenta la schimbare a fost un alt subiect abordat, iar alaturi de Judith Kis – Human Resources Director, GROUPAMA Romania Asigurari ne-am aliniat viziunile cu privire la adoptarea schimbarilor dintr-o companie, luand in calcul inclusiv strategia de wellness a angajatilor. Intr-un ciclu de viata al angajatilor intr-o organizatie, romanii masoara de regula, engagementul acestora. ‘In curand managementul nu va mai fi aliniat de sus in jos, iar toti cei din echipa vor trebui sa isi asume responsabilitati. De asemenea, angaajtorii ar trebui sa ia in calcul sapte elemente esentiale cand vine vorba de angajati – self purpose, self-worth, self-awareness, acceptance, truthfulness, responsibility, faith.‘, Armina Dobrica – Corporate Welness Consulting, AON Romania.
Cele mai citite articole
Robin Ellis – Global Talent Acquisition Leader, PURATOS a abordat construirea unei strategii de crestere a business-ului in concordanta cu strategia departamentului de HR. Asadar Puratos, compania pe care o reprezinta si-a setat obiectivele din punct de vedere strategic si operational. Solutia a reprezentat crearea unei platforme de recrutarela nivel global, care sa vina in acelasi timp si cu componenta de brand building.
In incheierea sesiunilor de speech-uri am vorbit cu Agnes Jongkind – Global Vice President Human Resources, DEUTSCHE TELEKOM si am abordat subiectul departamentelor de HR din prisma digitalizarii. ‘Daca te gandesti doar la aplicatii sau tool-uri care iti pot automatiza munca in departamentul de HR, nu vei obtine rezultatele spre care tintesti. Conteaza foarte mult strategia din spate. Cum le legi intre ele, cum le implemetezi, daca intr-adevar ai nevoie de ele. Sunt mai multi factori.‘
Viziunea din viitor a job-urilor este o preocupare constanta a societatii de acum. ‘Ne gandim prea mult cum vom interactiona oamenii cu robotii, cum vom adopta noile procese din era machine economy, insa ne intoarcem apoi cu picioarele pe pamant – instabilitatea legislativa, deficitul fortei de munca.‘, Oana Munteanu – Senior Manager, Consulting Services in HR, PwC Romania.
Gradul de performanta al angajatului modern este in stransa legatura cu gradul sau de satisfactie. Ce este si mai interesant este ca ,la nivel de top management ne confruntam cu o lipsa de comunicare catre middle management. Seniorii din middle management nu au training-ul corespunzator si nu se investeste suficient in zona asta.‘, Andreea Suciu – Managing Partner, SUCIU | THE EMPLOYMENT LAW FIRM.
Lipsa comunicarii este intotdeauna un factor care determina multe dintre rupturi – ‘un studiu de anul trecut arata ca 70% din plecarile angajatilor dintr-o companie au fost din cauza sefului direct. Insa, oferirea flexibilitatii si posibilitatii de a se preocupa si de alte aspect din viata lor personala pote reprezenta o punte de comunicare cu angajatii.‘, – Ruxandra Caraivan, Senior HR Business Partner, DEUTSCHE BANK.
Flexibilitatea, un mediu de lucru agil si incurajarea pasiunilor sunt parte din pachetele de beneficii oferite de companii in zilele noastre. ‘In Renania promovam spiritul antreprenorial. De exemplu, alocam 2-3 ore pe saptamana angajatilor in care le oferim posibilitatea de a lucra la proiectele personale.’, Florentina Taudor – Director General, RENANIA. O alta practica care este din ce in ce mai aplicata este transparenta si comunicarea transparenta: ‘Un instrument foarte util pentru noi, la Bookster este incurajarea greselii si recunoasterea acesteia. E o forma foarte transparenta de a ne asuma faptul ca fiecare proces si experienta e un act de invatare.‘, Annemarie Fabian – Sales enthusiast, BOOKSTER.
Daca vorbim despre inteligenta artificiala, Carmen Neagu – Consilier pe Probleme de Strategii si Dezvoltare Afaceri, ENERGOBIT SA sustine ca ‘Teama ar trebui sa fie de reglementare din punct de vedere legislativ. Nu ar trebui sa ne preocupe profitul atat de mult, cat distributia acestuia in societate.’
Eveniment organizat de BusinessMark, sustinut de: Romanian Software, EY Romania, Signal Iduna, AON Romania.
Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM.
Eveniment organizat cu sustinerea: BRCC, CCIRI, Zelist Monitor, Institutul de Marketing.
Parteneri media: Portal HR, Jurnalul de Afaceri, Manager Express, Financial Market, DeBizz, Transilvania Business, Market Watch, PRbox.ro, Signal Connect, Curierul National, Portal Management, Antreprenor in Romania, MoneyBuzz, Social Media Romania, Global Manager, Administratie.ro, BirouInfo.ro, Depozitinfo.ro, InfoOradea, Rbe Connect, Monitorul de Fagaras, Spatiul Construit, MATEK, Financiarul.ro, Monitorul de Fagaras, InTurda.ro, PRwave, Jobzz, LaJumate.ro Business Press, Revista Bulevard, IqAds, Smark, Clujul de Buzunar, Business24, Ziare.com, Cargo Magazin.
Urmareste Ziare.com si pe Facebook! Comenteaza si vezi in fluxul tau de noutati de pe Facebook cele mai noi si interesante articole de pe Ziare.com.
Sursa: Ziare.com